Contrato de trabalho | Feriados | Resolução do contrato | Aspectos a ter em conta pelos trabalhadores não residentes (TNR's) | Linha informativa sobre legislação laboral
Que tipos de contrato de trabalho existem?
Os contratos de trabalho podem-se dividir em dois tipos, nomeadamente contrato a termo e contrato sem termo. O contrato a termo pode ainda ser contrato a termo certo e contrato a termo incerto.
Entende-se por contrato de trabalho sem termo, aquele que não estipula o prazo do trabalho, ou seja, o que é conhecido vulgarmente por trabalho a longo prazo.
Entende-se por contrato de trabalho a termo, aquele que estipula o prazo do contrato ou o prazo da conclusão do objecto do contrato. Por exemplo, se o prazo do contrato é de um ano (é um contrato a termo certo), se o contrato caduca após a conclusão de determinado trabalho (é um contrato a termo incerto). (apenas nas situações permitidas por lei é que podem celebrar o contrato a termo com trabalhadores residentes)
*Os modelos dos diversos contratos de trabalho podem ser consultados na “Compilação de modelos de documentos sobre a Lei das Relações de Trabalho”.
Um contrato renovado anualmente é um contrato a termo?
A celebração do contrato a termo deve preencher as condições previstas pela lei, estando sujeito a forma escrita e devendo conter o motivo justificativo do prazo acordado entre o empregador e o trabalhador. Só pode ser celebrado contrato de trabalho a termo para a satisfação de necessidades temporárias da empresa. Consideram-se necessidades temporárias da empresa, nomeadamente o início de uma nova tarefa de prazo indeterminado; a empreitada de obras de construção civil ou obras públicas; a prestação de trabalho sazonal; a substituição de trabalhador ausente, entre outros. Caso as condições do contrato não estejam em conformidade com as previstas na lei, ou seja, o contrato que é renovado anualmente por um prazo concreto, não se enquadra em contrato a termo, devendo ser tratado como contrato sem termo.
Aos contratos a termo celebrados que estejam em conformidade com as condições, a sua renovação não poderá efectuar-se mais de duas vezes, nem poderá exceder dois anos, incluindo renovações. Caso contrário, o contrato converte-se em contrato sem termo.
Quais as diferenças entre contrato sem termo e contrato a termo?
As duas principais diferenças são: 1) o contrato sem termo pode ser celebrado verbalmente ou por escrito, contudo o contrato a termo deve estar em conformidade com as condições de celebração e está sujeito a forma escrita; 2) no contrato sem termo, se o empregador efectuar unilateralmente o despedimento, o trabalhador tem direito uma compensação calculada de acordo com a antiguidade, salvo haja justa causa. Porém, no contrato a termo está estipulado um prazo ou um prazo para conclusão do objecto do contrato, pelo que, quando qualquer desses prazos termina, o contrato cessa, sendo que essa situação enquadra-se na caducidade do contrato, não havendo lugar a compensação.
Em relação ao período experimental dos trabalhadores na generalidade, presume-se que o período experimental é de 90 dias nos contratos sem termo e de 30 dias nos contratos a termo.
Para além das diferenças acima referidas, no decurso da relação de trabalho, quer no contrato sem termo quer no contrato a termo, os direitos e obrigações dos empregadores e trabalhadores são os mesmos, incluindo o período de trabalho, descanso semanal, feriados obrigatórios, férias anuais, faltas justificadas, licença de maternidade, licença de paternidade, forma de recepção da remuneração, recibo de pagamento da remuneração, registo dos dados, etc. Todas essas matérias são tratadas conforme as disposições previstas na “Lei das Relações de Trabalho”.
Celebração por escrito dos seguintes contratos de trabalho:
Dos contratos de trabalho a termo certo ou incerto devem conter o motivo justificativo sobre o termo do contrato.
Em Macau há 10 feriados obrigatórios, que são os seguintes:
Como proceder nas situações em que os dias de feriado obrigatório coincidem com os dias de descanso semanal?
Nas situações em que o trabalhador goza o descanso nesse dia sobreposto, se o trabalhador auferir salário mensal, o empregador não precisa pagar remuneração adicional, visto que o salário mensal já inclui a remuneração dos feriados obrigatórios e do descanso semanal; se o trabalhador auferir salário ao dia, à hora ou à peça, o empregador deve pagar a remuneração daquele dia de feriado obrigatório, visto que a remuneração do trabalhador só inclui a remuneração do descanso semanal; se o trabalhador auferir simultaneamente salário mensal, e salário ao dia, à hora ou à peça, não deve ser paga remuneração adicional na parte correspondente ao salário mensal, mas deve ser paga a parte correspondente ao salário ao dia, à hora ou à peça, devendo os cálculos para pagamento dessa parte seguir as fórmulas previstas nas alíneas 2) e 3) do n° 1 do artigo 61° da “Lei das Relações de Trabalho”.
Nas situações em que o trabalhador presta serviço nesse dia sobreposto, o empregador deve efectuar a compensação do feriado obrigatório, devendo ainda determinar que, nos trinta dias seguintes, o trabalhador goze o dia de descanso semanal sobreposto.
A remuneração do descanso semanal, feriados obrigatórios, férias anuais e faltas por doença ou acidente está incluída na remuneração de base?
A remuneração do trabalhador que aufere um salário mensal já inclui a remuneração do descanso semanal, feriados obrigatórios, férias anuais e faltas por doença ou acidente (6 dias por ano), devendo o empregador pagar apenas o salário mensal, não precisando de conceder remuneração adicional ao trabalhador.
O salário do trabalhador que recebe ao dia ou à hora ou à peça ou comissão já inclui a remuneração do descanso semanal, mas não inclui a remuneração dos feriados obrigatórios, férias anuais e faltas por doença ou acidente (6 dias por ano), devendo o empregador pagar uma remuneração adicional daqueles dias ao trabalhador.
A remuneração do trabalhador que aufere ao mesmo tempo salário mensal e salário ao dia, à hora, à peça ou comissão, a remuneração dos feriados obrigatórios, férias anuais e faltas por doença ou acidente (6 dias por ano) gozados deve ser calculada separadamente. Ou seja, não deve ser paga remuneração adicional na parte correspondente ao salário mensal, mas o cálculo das partes correspondentes ao salário ao dia, à hora, à peça ou comissão, deve seguir as fórmulas previstas nas alíneas 2) e 3) do n° 1 do artigo 61° da “Lei das Relações de Trabalho”.
Acordo entre o empregador e o trabalhador sobre o aviso prévio:
Durante o período experimental, as partes podem acordar por escrito o período do aviso prévio, sendo inválido o acordo celebrado por forma verbal, mas o acordo por escrito não pode prever períodos de aviso prévio superiores aos constantes na lei (ou seja, o aviso prévio de 15 dias na resolução por iniciativa do empregador e 7 dias do trabalhador);
Fora do período experimental, as partes podem acordar prazos iguais ou diferentes do aviso prévio, não podendo o período de aviso prévio a observar pelo trabalhador ser superior ao do empregador.
Como por exemplo: as partes laboral e patronal acordaram que na resolução do contrato, o trabalhador deve cumprir o aviso prévio de 30 dias, e o empregador de 20 dias. Como este acordo infringiu a lei, é considerado inválido. No momento da resolução do contrato, o empregador deve proceder, nos termos da lei, à comunicação antecipada de 15 dias e o trabalhador de 7 dias.
Na falta de estipulação contratual sobre os prazos de aviso prévio, a resolução do contrato é feita, nos termos da lei, com um aviso prévio de 15 dias quando por iniciativa do empregador, e 7 dias quando por iniciativa do trabalhador.
Resolução do contrato de trabalho com justa causa:
Quando constitui qualquer facto ou circunstância grave que torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, o empregador ou o trabalhador pode resolver o contrato com justa causa segundo o mesmo facto ou circunstâncias.
Havendo justa causa para a resolução do contrato por iniciativa do empregador ou trabalhador, a parte que a invoca não necessita de dar o aviso prévio previsto na lei ou acordado. Havendo justa causa para a resolução do contrato por iniciativa do empregador, o trabalhador não tem direito a receber a indemnização, mas, na resolução do contrato com justa causa por iniciativa do trabalhador, o empregador é obrigado a pagar a indemnização.
Embora a resolução do contrato com justa causa não haja lugar ao aviso prévio, a parte que a invoca deve comunica à outra parte, por escrito, a decisão de resolução do contrato com justa causa. Essa comunicação escrita deve ser feita no prazo de 30 dias contados da data do conhecimento do facto, descrevendo sumariamente os factos e situações que tornem praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho e que são imputados à outra parte. Na falta da comunicação escrita ou comunicação fora do prazo de 30 dias, o fundamento invocado é considerado sem justa causa.
A falta da comunicação escrita ou a comunicação fora do prazo de 30 dias acima referido ou a falta de fundamento na justa causa invocada após averiguação implica as seguintes consequências legais: na resolução do contrato por iniciativa do empregador, o trabalhador tem direito a receber o dobro da indemnização legal; na resolução do contrato por iniciativa do trabalhador, o mesmo é obrigado a indemnizar o empregador no montante correspondente à remuneração de base dos dias de aviso prévio.
* O modelo da comunicação escrita sobre a resolução do contrato com justa causa pode ser consultado na “Compilação de modelos de documentos sobre a Lei das Relações de Trabalho”.
Resolução do contrato de trabalho com uma trabalhadora durante a gravidez ou nos três meses depois do parto:
O empregador não pode cessar unilateralmente a relação de trabalho com uma trabalhadora durante a gravidez ou nos três meses depois do parto, salvo com justa causa. A violação desta norma faz com que o empregador fique obrigado a pagar à trabalhadora despedida as devidas indemnizações, nomeadamente a indemnização rescisória e a indemnização equivalente a 56 dias de remuneração de base.
A trabalhadora só tem direito a receber a indemnização equivalente a 56 dias de remuneração de base paga pelo empregador depois de ter comunicado ao empregador a gravidez ou o parto.
Resolução do contrato de trabalho com um trabalhador durante o período de falta por acidente de trabalho:
O empregador não pode cessar unilateralmente a relação de trabalho com um trabalhador durante o período de falta por acidente de trabalho, salvo com justa causa. Na violação desta norma, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador uma indemnização equivalente a 3 meses de remuneração de base, não podendo esse montante ser inferior a 10 000 patacas, e outras indemnizações que lhe sejam devidas, nomeadamente, indemnização do despedimento.
Os TNR's que trabalham em Macau, gozam dos direitos e garantias previstos na “Lei das Relações de Trabalho” e na “Lei da contratação de trabalhadores não residentes”, tendo, ao mesmo tempo, o dever de observar das disposições legais.
Direitos fundamentais:
Direitos especiais:
Trabalho legal:
O TNR é obrigado a obter a “autorização de permanência de TNR” emitida pelo Corpo de Polícia de Segurança Pública para trabalhar legalmente em Macau, podendo apenas desempenhar a cargo constante do “Título de identificação de trabalhador não residente”.
Contrato por escrito:
O empregador é obrigado a celebrar o contrato por escrito com o TNR, tendo o trabalhador direito a obter uma cópia do contrato.
Remuneração:
Deveres legais:
Outros aspectos a ter em conta:
Linha aberta para denúncia de trabalho ilegal:
Corpo de Polícia de Segurança Pública: 2857 3333
DSAL: 2833 8808 Fax: 2855 0477
Serviços de Alfândega: 2855 9944
Para mais informações sobre o conteúdo acima referido, podem telefonar para a linha informativa sobre legislação laboral n° 2871 7810.
Contrato de trabalho
Que tipos de contrato de trabalho existem?Os contratos de trabalho podem-se dividir em dois tipos, nomeadamente contrato a termo e contrato sem termo. O contrato a termo pode ainda ser contrato a termo certo e contrato a termo incerto.
Entende-se por contrato de trabalho sem termo, aquele que não estipula o prazo do trabalho, ou seja, o que é conhecido vulgarmente por trabalho a longo prazo.
Entende-se por contrato de trabalho a termo, aquele que estipula o prazo do contrato ou o prazo da conclusão do objecto do contrato. Por exemplo, se o prazo do contrato é de um ano (é um contrato a termo certo), se o contrato caduca após a conclusão de determinado trabalho (é um contrato a termo incerto). (apenas nas situações permitidas por lei é que podem celebrar o contrato a termo com trabalhadores residentes)
*Os modelos dos diversos contratos de trabalho podem ser consultados na “Compilação de modelos de documentos sobre a Lei das Relações de Trabalho”.
Um contrato renovado anualmente é um contrato a termo?A celebração do contrato a termo deve preencher as condições previstas pela lei, estando sujeito a forma escrita e devendo conter o motivo justificativo do prazo acordado entre o empregador e o trabalhador. Só pode ser celebrado contrato de trabalho a termo para a satisfação de necessidades temporárias da empresa. Consideram-se necessidades temporárias da empresa, nomeadamente o início de uma nova tarefa de prazo indeterminado; a empreitada de obras de construção civil ou obras públicas; a prestação de trabalho sazonal; a substituição de trabalhador ausente, entre outros. Caso as condições do contrato não estejam em conformidade com as previstas na lei, ou seja, o contrato que é renovado anualmente por um prazo concreto, não se enquadra em contrato a termo, devendo ser tratado como contrato sem termo.
Aos contratos a termo celebrados que estejam em conformidade com as condições, a sua renovação não poderá efectuar-se mais de duas vezes, nem poderá exceder dois anos, incluindo renovações. Caso contrário, o contrato converte-se em contrato sem termo.
Quais as diferenças entre contrato sem termo e contrato a termo?As duas principais diferenças são: 1) o contrato sem termo pode ser celebrado verbalmente ou por escrito, contudo o contrato a termo deve estar em conformidade com as condições de celebração e está sujeito a forma escrita; 2) no contrato sem termo, se o empregador efectuar unilateralmente o despedimento, o trabalhador tem direito uma compensação calculada de acordo com a antiguidade, salvo haja justa causa. Porém, no contrato a termo está estipulado um prazo ou um prazo para conclusão do objecto do contrato, pelo que, quando qualquer desses prazos termina, o contrato cessa, sendo que essa situação enquadra-se na caducidade do contrato, não havendo lugar a compensação.
Em relação ao período experimental dos trabalhadores na generalidade, presume-se que o período experimental é de 90 dias nos contratos sem termo e de 30 dias nos contratos a termo.
Para além das diferenças acima referidas, no decurso da relação de trabalho, quer no contrato sem termo quer no contrato a termo, os direitos e obrigações dos empregadores e trabalhadores são os mesmos, incluindo o período de trabalho, descanso semanal, feriados obrigatórios, férias anuais, faltas justificadas, licença de maternidade, licença de paternidade, forma de recepção da remuneração, recibo de pagamento da remuneração, registo dos dados, etc. Todas essas matérias são tratadas conforme as disposições previstas na “Lei das Relações de Trabalho”.
Celebração por escrito dos seguintes contratos de trabalho:
- Contrato de trabalho a termo certo (incluindo as renovações);
- Contrato de trabalho a termo incerto;
- Contratação do trabalhador não residente;
- Contratação do trabalhador menor.
Dos contratos de trabalho a termo certo ou incerto devem conter o motivo justificativo sobre o termo do contrato.
Feriados
Em Macau há 10 feriados obrigatórios, que são os seguintes:
- 1 de Janeiro;
- 3 primeiros dias do Novo Ano Lunar (primeiro, segundo e terceiro dias do primeiro mês do Ano Lunar);
- Dia de finados (Cheng Ming);
- 1 de Maio (Dia do Trabalhador);
- Dia seguinte ao do Bolo Lunar (Chong Chao);
- 1 de Outubro (Implantação da República Popular da China);
- Culto dos Antepassados (Chong Yeong);
- 20 de Dezembro (Dia Comemorativo do Estabelecimento da Região Administrativa Especial de Macau).
Como proceder nas situações em que os dias de feriado obrigatório coincidem com os dias de descanso semanal?
- Quanto à sobreposição do dia de descanso semanal com o dia de feriado obrigatório, a legislação vigente estipula que o dia sobreposto é considerado como dia de feriado obrigatório, devendo o empregador determinar que, nos trinta dias seguintes, o trabalhador goze o dia de descanso semanal sobreposto.
Nas situações em que o trabalhador goza o descanso nesse dia sobreposto, se o trabalhador auferir salário mensal, o empregador não precisa pagar remuneração adicional, visto que o salário mensal já inclui a remuneração dos feriados obrigatórios e do descanso semanal; se o trabalhador auferir salário ao dia, à hora ou à peça, o empregador deve pagar a remuneração daquele dia de feriado obrigatório, visto que a remuneração do trabalhador só inclui a remuneração do descanso semanal; se o trabalhador auferir simultaneamente salário mensal, e salário ao dia, à hora ou à peça, não deve ser paga remuneração adicional na parte correspondente ao salário mensal, mas deve ser paga a parte correspondente ao salário ao dia, à hora ou à peça, devendo os cálculos para pagamento dessa parte seguir as fórmulas previstas nas alíneas 2) e 3) do n° 1 do artigo 61° da “Lei das Relações de Trabalho”.
Nas situações em que o trabalhador presta serviço nesse dia sobreposto, o empregador deve efectuar a compensação do feriado obrigatório, devendo ainda determinar que, nos trinta dias seguintes, o trabalhador goze o dia de descanso semanal sobreposto.
A remuneração do descanso semanal, feriados obrigatórios, férias anuais e faltas por doença ou acidente está incluída na remuneração de base?A remuneração do trabalhador que aufere um salário mensal já inclui a remuneração do descanso semanal, feriados obrigatórios, férias anuais e faltas por doença ou acidente (6 dias por ano), devendo o empregador pagar apenas o salário mensal, não precisando de conceder remuneração adicional ao trabalhador.
O salário do trabalhador que recebe ao dia ou à hora ou à peça ou comissão já inclui a remuneração do descanso semanal, mas não inclui a remuneração dos feriados obrigatórios, férias anuais e faltas por doença ou acidente (6 dias por ano), devendo o empregador pagar uma remuneração adicional daqueles dias ao trabalhador.
A remuneração do trabalhador que aufere ao mesmo tempo salário mensal e salário ao dia, à hora, à peça ou comissão, a remuneração dos feriados obrigatórios, férias anuais e faltas por doença ou acidente (6 dias por ano) gozados deve ser calculada separadamente. Ou seja, não deve ser paga remuneração adicional na parte correspondente ao salário mensal, mas o cálculo das partes correspondentes ao salário ao dia, à hora, à peça ou comissão, deve seguir as fórmulas previstas nas alíneas 2) e 3) do n° 1 do artigo 61° da “Lei das Relações de Trabalho”.
Resolução do contrato
Acordo entre o empregador e o trabalhador sobre o aviso prévio:Durante o período experimental, as partes podem acordar por escrito o período do aviso prévio, sendo inválido o acordo celebrado por forma verbal, mas o acordo por escrito não pode prever períodos de aviso prévio superiores aos constantes na lei (ou seja, o aviso prévio de 15 dias na resolução por iniciativa do empregador e 7 dias do trabalhador);
Fora do período experimental, as partes podem acordar prazos iguais ou diferentes do aviso prévio, não podendo o período de aviso prévio a observar pelo trabalhador ser superior ao do empregador.
Como por exemplo: as partes laboral e patronal acordaram que na resolução do contrato, o trabalhador deve cumprir o aviso prévio de 30 dias, e o empregador de 20 dias. Como este acordo infringiu a lei, é considerado inválido. No momento da resolução do contrato, o empregador deve proceder, nos termos da lei, à comunicação antecipada de 15 dias e o trabalhador de 7 dias.
Na falta de estipulação contratual sobre os prazos de aviso prévio, a resolução do contrato é feita, nos termos da lei, com um aviso prévio de 15 dias quando por iniciativa do empregador, e 7 dias quando por iniciativa do trabalhador.
Resolução do contrato de trabalho com justa causa:Quando constitui qualquer facto ou circunstância grave que torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, o empregador ou o trabalhador pode resolver o contrato com justa causa segundo o mesmo facto ou circunstâncias.
Havendo justa causa para a resolução do contrato por iniciativa do empregador ou trabalhador, a parte que a invoca não necessita de dar o aviso prévio previsto na lei ou acordado. Havendo justa causa para a resolução do contrato por iniciativa do empregador, o trabalhador não tem direito a receber a indemnização, mas, na resolução do contrato com justa causa por iniciativa do trabalhador, o empregador é obrigado a pagar a indemnização.
Embora a resolução do contrato com justa causa não haja lugar ao aviso prévio, a parte que a invoca deve comunica à outra parte, por escrito, a decisão de resolução do contrato com justa causa. Essa comunicação escrita deve ser feita no prazo de 30 dias contados da data do conhecimento do facto, descrevendo sumariamente os factos e situações que tornem praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho e que são imputados à outra parte. Na falta da comunicação escrita ou comunicação fora do prazo de 30 dias, o fundamento invocado é considerado sem justa causa.
A falta da comunicação escrita ou a comunicação fora do prazo de 30 dias acima referido ou a falta de fundamento na justa causa invocada após averiguação implica as seguintes consequências legais: na resolução do contrato por iniciativa do empregador, o trabalhador tem direito a receber o dobro da indemnização legal; na resolução do contrato por iniciativa do trabalhador, o mesmo é obrigado a indemnizar o empregador no montante correspondente à remuneração de base dos dias de aviso prévio.
* O modelo da comunicação escrita sobre a resolução do contrato com justa causa pode ser consultado na “Compilação de modelos de documentos sobre a Lei das Relações de Trabalho”.
Resolução do contrato de trabalho com uma trabalhadora durante a gravidez ou nos três meses depois do parto:O empregador não pode cessar unilateralmente a relação de trabalho com uma trabalhadora durante a gravidez ou nos três meses depois do parto, salvo com justa causa. A violação desta norma faz com que o empregador fique obrigado a pagar à trabalhadora despedida as devidas indemnizações, nomeadamente a indemnização rescisória e a indemnização equivalente a 56 dias de remuneração de base.
A trabalhadora só tem direito a receber a indemnização equivalente a 56 dias de remuneração de base paga pelo empregador depois de ter comunicado ao empregador a gravidez ou o parto.
Resolução do contrato de trabalho com um trabalhador durante o período de falta por acidente de trabalho:O empregador não pode cessar unilateralmente a relação de trabalho com um trabalhador durante o período de falta por acidente de trabalho, salvo com justa causa. Na violação desta norma, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador uma indemnização equivalente a 3 meses de remuneração de base, não podendo esse montante ser inferior a 10 000 patacas, e outras indemnizações que lhe sejam devidas, nomeadamente, indemnização do despedimento.
Aspectos a ter em conta pelos trabalhadores não residentes (TNR's)
Os TNR's que trabalham em Macau, gozam dos direitos e garantias previstos na “Lei das Relações de Trabalho” e na “Lei da contratação de trabalhadores não residentes”, tendo, ao mesmo tempo, o dever de observar das disposições legais.
Direitos fundamentais:
- Direito a férias: 1 dia de descanso por cada semana, 10 dias de feriados obrigatórios, pelo menos 6 dias úteis de férias anuais para os trabalhadores que completaram um ano de trabalho
- Compensação adicional na prestação de trabalho extraordinário e na prestação de trabalho em dias de descanso semanal e feriados obrigatórios.
- Faltas justificadas: casamento/ paternidade/ falecimento do cônjuge, de parente, de filhos/ doença ou acidente.
- Indemnização por danos emergentes de acidentes de trabalho ou doenças profissionais
- Direito de licença de maternidade
Direitos especiais:
- Alojamento gratuito ou a recepção de um subsídio de alojamento num montante não inferior a 500 patacas por mês
- Despesas de transporte no seu repatriamento na cessação da relação de trabalho.
Trabalho legal:O TNR é obrigado a obter a “autorização de permanência de TNR” emitida pelo Corpo de Polícia de Segurança Pública para trabalhar legalmente em Macau, podendo apenas desempenhar a cargo constante do “Título de identificação de trabalhador não residente”.
Contrato por escrito:O empregador é obrigado a celebrar o contrato por escrito com o TNR, tendo o trabalhador direito a obter uma cópia do contrato.
- Teor do contrato
Do contrato deve constar: dados de identificação, endereço, categoria profissional ou funções do trabalhador e respectiva remuneração; o local de trabalho; o horário e período normal de trabalho; a data da produção de efeitos do contrato e a data da celebração do contrato local de trabalho.
- Contrato a termo certo
No termo do contrato, as duas partes podem, sob consentimento mútuo, não renovar o contrato. Na não renovação, o contrato cessa no termo do prazo, não havendo lugar ao aviso prévio nem qualquer indemnização rescisória das duas partes. No caso da resolução do contrato sem justa causa por iniciativa do empregador antes da verificação do seu termo, o trabalhador tem direito a receber uma indemnização calculada segundo o período de tempo que medeia entre a data da resolução e o termo acordado, correspondente a três dias de remuneração de base por cada mês (por exemplo, se restar 6 meses, o trabalhador pode obter 18 dias de indemnização).
Remuneração:
- A remuneração mensal não pode ser inferior ao montante constante da autorização de contratação obtida pelo empregador, devendo ser paga em patacas.
- A remuneração mensal deve ser depositada obrigatoriamente na conta do trabalhador em instituição bancária da RAEM.
Deveres legais:
- Ocorrido um acidente, o trabalhador deve participá-lo, dentro de 24 horas seguintes, ao empregador ou ao seu representante.
- O trabalhador deve comunicar ao empregador as faltas por doença, apresentando o atestado médico.
- A trabalhadora deve comunicar ao empregador a gravidez e a ocorrência do parto, e apresentar atestado médico para comprovar o mesmo.
- Se o trabalhador pedir exoneração antes do termo do contrato, deve comunicar anticipadamente o empregador (caso não haja acordo, a comunicação deve ser feita com 7 dias de antecedência.
Outros aspectos a ter em conta:
- Se o trabalhador pedir exoneração antes do termo do contrato, não pode obter nova autorização de trabalho no prazo de 6 meses, salvo nos pedidos de exoneração com justa causa.
- As situações de “Trabalhador ilegal” e “Trabalhador alheio ao empregador/local” constituem infracção administrativa, podendo ser punida com multa de 5 000 a 10 000 patacas.
Linha aberta para denúncia de trabalho ilegal:Corpo de Polícia de Segurança Pública: 2857 3333
DSAL: 2833 8808 Fax: 2855 0477
Serviços de Alfândega: 2855 9944
Linha informativa sobre legislação laboral
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