Contrato de trabalho | Feriados | ​Resolução do contrato | Conhecimentos sobre a contratação de trabalhador menor | Dicas sobre o cumprimento da lei na contratação de trabalhadores não residentes | Outros aspectos a ter em conta | Comunicação de acidentes de trabalho e doenças profissionais | Linha informativa sobre legislação laboral

Contrato de trabalho


 Que tipos de contrato de trabalho existem?

Os contratos de trabalho podem-se dividir em dois tipos, nomeadamente contrato a termo e contrato sem termo. O contrato a termo pode ainda ser contrato a termo certo e contrato a termo incerto.
 
Entende-se por contrato de trabalho sem termo, aquele que não estipula o prazo do trabalho, ou seja, o que é conhecido vulgarmente por trabalho a longo prazo.
 
Entende-se por contrato de trabalho a termo, aquele que estipula o prazo do contrato ou o prazo da conclusão do objecto do contrato. Por exemplo, se o prazo do contrato é de um ano (é um contrato a termo certo), se o contrato caduca após a conclusão de determinado trabalho (é um contrato a termo incerto). (apenas nas situações permitidas por lei é que podem celebrar o contrato a termo com trabalhadores residentes)
 
*Os modelos dos diversos contratos de trabalho podem ser consultados na “Compilação de modelos de documentos sobre a Lei das Relações de Trabalho”.

 Um contrato renovado anualmente é um contrato a termo?

A celebração do contrato a termo deve preencher as condições previstas pela lei, estando sujeito a forma escrita e devendo conter o motivo justificativo do prazo acordado entre o empregador e o trabalhador. Só pode ser celebrado contrato de trabalho a termo para a satisfação de necessidades temporárias da empresa. Consideram-se necessidades temporárias da empresa, nomeadamente o início de uma nova tarefa de prazo indeterminado; a empreitada de obras de construção civil ou obras públicas; a prestação de trabalho sazonal; a substituição de trabalhador ausente, entre outros. Caso as condições do contrato não estejam em conformidade com as previstas na lei, ou seja, o contrato que é renovado anualmente por um prazo concreto, não se enquadra em contrato a termo, devendo ser tratado como contrato sem termo.
 
Aos contratos a termo celebrados que estejam em conformidade com as condições, a sua renovação não poderá efectuar-se mais de duas vezes, nem poderá exceder dois anos, incluindo renovações. Caso contrário, o contrato converte-se em contrato sem termo.

 Quais as diferenças entre contrato sem termo e contrato a termo?

As duas principais diferenças são: 1) o contrato sem termo pode ser celebrado verbalmente ou por escrito, contudo o contrato a termo deve estar em conformidade com as condições de celebração e está sujeito a forma escrita; 2) no contrato sem termo, se o empregador efectuar unilateralmente o despedimento, o trabalhador tem direito uma compensação calculada de acordo com a antiguidade, salvo haja justa causa. Porém, no contrato a termo está estipulado um prazo ou um prazo para conclusão do objecto do contrato, pelo que, quando qualquer desses prazos termina, o contrato cessa, sendo que essa situação enquadra-se na caducidade do contrato, não havendo lugar a compensação.
 
Em relação ao período experimental dos trabalhadores na generalidade, presume-se que o período experimental é de 90 dias nos contratos sem termo e de 30 dias nos contratos a termo.
 
Para além das diferenças acima referidas, no decurso da relação de trabalho, quer no contrato sem termo quer no contrato a termo, os direitos e obrigações dos empregadores e trabalhadores são os mesmos, incluindo o período de trabalho, descanso semanal, feriados obrigatórios, férias anuais, faltas justificadas, licença de maternidade, licença de paternidade, forma de recepção da remuneração, recibo de pagamento da remuneração, registo dos dados, etc. Todas essas matérias são tratadas conforme as disposições previstas na “Lei das Relações de Trabalho”.


 Celebração por escrito dos seguintes contratos de trabalho:
  • Contrato de trabalho a termo certo (incluindo as renovações);
  • Contrato de trabalho a termo incerto;
  • Contratação do trabalhador não residente;
  • Contratação do trabalhador menor.
Dos contratos celebrados por escrito devem constar a identificação e assinatura de ambas as partes, a data da celebração do contrato, a data de início da produção de efeitos do contrato e as matérias previstas por legislação, nomeadamente, conteúdos acordados, condições de trabalho e demais matérias, ficando cada uma na posse de um exemplar do contrato.
 
Dos contratos de trabalho a termo certo ou incerto devem conter o motivo justificativo sobre o termo do contrato.

Feriados


 Em Macau há 10 feriados obrigatórios, que são os seguintes:
  • 1 de Janeiro;
  • 3 primeiros dias do Novo Ano Lunar (primeiro, segundo e terceiro dias do primeiro mês do Ano Lunar);
  • Dia de finados (Cheng Ming);
  • 1 de Maio (Dia do Trabalhador);
  • Dia seguinte ao do Bolo Lunar (Chong Chao);
  • 1 de Outubro (Implantação da República Popular da China);
  • Culto dos Antepassados (Chong Yeong);
  • 20 de Dezembro (Dia Comemorativo do Estabelecimento da Região Administrativa Especial de Macau).
 Como proceder nas situações em que os dias de feriado obrigatório coincidem com os dias de descanso semanal?
  • Quanto à sobreposição do dia de descanso semanal com o dia de feriado obrigatório, a legislação vigente estipula que o dia sobreposto é considerado como dia de feriado obrigatório, devendo o empregador determinar que, nos trinta dias seguintes, o trabalhador goze o dia de descanso semanal sobreposto.

Nas situações em que o trabalhador goza o descanso nesse dia sobreposto, se o trabalhador auferir salário mensal, o empregador não precisa pagar remuneração adicional, visto que o salário mensal já inclui a remuneração dos feriados obrigatórios e do descanso semanal; se o trabalhador auferir salário ao dia, à hora ou à peça, o empregador deve pagar a remuneração daquele dia de feriado obrigatório, visto que a remuneração do trabalhador só inclui a remuneração do descanso semanal; se o trabalhador auferir simultaneamente salário mensal, e salário ao dia, à hora ou à peça, não deve ser paga remuneração adicional na parte correspondente ao salário mensal, mas deve ser paga a parte correspondente ao salário ao dia, à hora ou à peça, devendo os cálculos para pagamento dessa parte seguir as fórmulas previstas nas alíneas 2) e 3) do n° 1 do artigo 61° da “Lei das Relações de Trabalho”.
 
Nas situações em que o trabalhador presta serviço nesse dia sobreposto, o empregador deve efectuar a compensação do feriado obrigatório, devendo ainda determinar que, nos trinta dias seguintes, o trabalhador goze o dia de descanso semanal sobreposto.


 A remuneração do descanso semanal, feriados obrigatórios, férias anuais e faltas por doença ou acidente está incluída na remuneração de base?

A remuneração do trabalhador que aufere um salário mensal já inclui a remuneração do descanso semanal, feriados obrigatórios, férias anuais e faltas por doença ou acidente (6 dias por ano), devendo o empregador pagar apenas o salário mensal, não precisando de conceder remuneração adicional ao trabalhador.
 
O salário do trabalhador que recebe ao dia ou à hora ou à peça ou comissão já inclui a remuneração do descanso semanal, mas não inclui a remuneração dos feriados obrigatórios, férias anuais e faltas por doença ou acidente (6 dias por ano), devendo o empregador pagar uma remuneração adicional daqueles dias ao trabalhador.
 
A remuneração do trabalhador que aufere ao mesmo tempo salário mensal e salário ao dia, à hora, à peça ou comissão, a remuneração dos feriados obrigatórios, férias anuais e faltas por doença ou acidente (6 dias por ano) gozados deve ser calculada separadamente. Ou seja, não deve ser paga remuneração adicional na parte correspondente ao salário mensal, mas o cálculo das partes correspondentes ao salário ao dia, à hora, à peça ou comissão, deve seguir as fórmulas previstas nas alíneas 2) e 3) do n° 1 do artigo 61° da “Lei das Relações de Trabalho”.

​Resolução do contrato


 Acordo entre o empregador e o trabalhador sobre o aviso prévio:

Durante o período experimental, as duas partes podem acordar por escrito o período do aviso prévio, sendo inválido o acordo celebrado por forma verbal, mas o acordo por escrito não pode prever períodos de aviso prévio superiores aos constantes na lei (ou seja, o aviso prévio de 15 dias na resolução por iniciativa do empregador e 7 dias do trabalhador).
 
Fora do período experimental, as duas partes podem acordar prazos iguais ou diferentes do aviso prévio, não podendo o período de aviso prévio a observar pelo trabalhador ser superior ao do empregador.
 
Como por exemplo: as partes laboral e patronal acordaram que na resolução do contrato, o trabalhador deve cumprir o aviso prévio de 30 dias, e o empregador de 20 dias. Como este acordo infringiu a lei, é considerado inválido. No momento da resolução do contrato, o empregador deve proceder, nos termos da lei, à comunicação antecipada de 15 dias e o trabalhador de 7 dias.

Na falta de estipulação contratual sobre os prazos de aviso prévio, a resolução do contrato é feita, nos termos da lei, com um aviso prévio de 15 dias quando por iniciativa do empregador, e 7 dias quando por iniciativa do trabalhador.

 Resolução do contrato de trabalho com justa causa:

Quando constitui qualquer facto ou circunstância grave que torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, o empregador ou o trabalhador pode resolver o contrato com justa causa segundo o mesmo facto ou circunstâncias.
 
Havendo justa causa para a resolução do contrato por iniciativa do empregador ou trabalhador, a parte que a invoca não necessita de dar o aviso prévio previsto na lei ou acordado. Havendo justa causa para a resolução do contrato por iniciativa do empregador, o trabalhador não tem direito a receber a indemnização, mas, na resolução do contrato com justa causa por iniciativa do trabalhador, o empregador é obrigado a pagar a indemnização.

Embora a resolução do contrato com justa causa não haja lugar ao aviso prévio, a parte que a invoca deve comunica à outra parte, por escrito, a decisão de resolução do contrato com justa causa. Essa comunicação escrita deve ser feita no prazo de 30 dias contados da data do conhecimento do facto, descrevendo sumariamente os factos e situações que tornem praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho e que são imputados à outra parte. Na falta da comunicação escrita ou comunicação fora do prazo de 30 dias, o fundamento invocado é considerado sem justa causa.

A falta da comunicação escrita ou a comunicação fora do prazo de 30 dias acima referido ou a falta de fundamento na justa causa invocada após averiguação implica as seguintes consequências legais: na resolução do contrato por iniciativa do empregador, o trabalhador tem direito a receber o dobro da indemnização legal; na resolução do contrato por iniciativa do trabalhador, o mesmo é obrigado a indemnizar o empregador no montante correspondente à remuneração de base dos dias de aviso prévio.

* O modelo da comunicação escrita sobre a resolução do contrato com justa causa pode ser consultado na “Compilação de modelos de documentos sobre a Lei das Relações de Trabalho”.

 Resolução do contrato de trabalho com uma trabalhadora durante a gravidez ou nos três meses depois do parto:

O empregador não pode cessar unilateralmente a relação de trabalho com uma trabalhadora durante a gravidez ou nos três meses depois do parto, salvo com justa causa. A violação desta norma faz com que o empregador fique obrigado a pagar à trabalhadora despedida as devidas indemnizações, nomeadamente a indemnização rescisória e a indemnização equivalente a 56 dias de remuneração de base.

A trabalhadora só tem direito a receber a indemnização equivalente a 56 dias de remuneração de base paga pelo empregador depois de ter comunicado ao empregador a gravidez ou o parto.

 Resolução do contrato de trabalho com um trabalhador durante o período de falta por acidente de trabalho:

O empregador não pode cessar unilateralmente a relação de trabalho com um trabalhador durante o período de falta por acidente de trabalho, salvo com justa causa. Na violação desta norma, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador uma indemnização equivalente a 3 meses de remuneração de base, não podendo esse montante ser inferior a 10 000 patacas, e outras indemnizações que lhe sejam devidas, nomeadamente a indemnização rescisória.

Conhecimentos sobre a contratação de trabalhador menor


 Antes do início da relação de trabalho, os menores devem preencher os seguintes requisitos:
  • terem completado a idade mínima de admissão. Como por exemplo: o trabalhador que completou 16 anos de idade, ou 14 anos na prestação do trabalho por menor durante as férias escolares de Verão;
  • Terem atestado médico (comprovação de capacidade adequada ao exercício das funções a realizar);
  • Terem declaração de consentimento dos representantes legais (comprovação da autorização do exercício do respectivo trabalho);
  • Antes do início da relação de trabalho, o empregador é obrigado a celebrar o contrato de trabalho por escrito com o menor, ficando cada um na posse de um exemplar do contrato. O menor que completou 16 anos de idade, pode assinar pelo próprio o seu contrato de trabalho, mas ao menor com idade inferior a 16 anos, o contrato de trabalho deve ser assinado pelos pais ou representante legal do menor.
  • A declaração do consentimento do representante legal está sujeita a forma escrita, na qual deve constar os nomes do menor e do representante legal, o grau de parentesco (como por exemplo: pai e filho, mãe e filho, ou tutor e tutelado), natureza do trabalho autorizado ao menor a exercer (como por exemplo, a indicação da empresa ou loja onde o menor exerce actividade e o tipo de trabalho a desempenhar), assinatura do representante legal e data.
  • Quanto ao trabalho prestado por menor durante as férias escolares de Verão, a celebração do contrato também está sujeita a forma escrita, devendo ter o atestado médico, a declaração do consentimento do representante legal e o documento de avaliação sobre a capacidade adequada ao exercício das funções a realizar caso haja, mas não é necessário apresentar a comunicação à DSAL após a celebração do contrato. Os trabalhadores menores que completaram 14 anos de idade, podem prestar trabalho durante as férias escolares de Verão, e não precisam de requerer a autorização prévia da DSAL.
 Comunicação da contratação de trabalhador menor:
  • Contratação de menor com idade inferior a 18 anos (com excepção do trabalho prestado por menor com idade compreendida entre os 14 e os 18 anos durante as férias escolares de Verão)
  • O resultado do exame médico realizado anualmente pelo menor (quando o exame for realizado junto da DSAL, a comunicação é dispensada)
  • Na contratação de trabalhador menor, a comunicação deve ser feita no prazo de 15 dias contados a partir da data da celebração do contrato; a comunicação do resultado do exame médico deve ser feita no prazo de 15 dias a contar da data em que o trabalhador menor complete um ano de trabalho.
  • Na comunicação da contratação de trabalhador menor, deve-se apresentar os seguintes documentos: cópia do contrato de trabalho, cópia do atestado médico do menor, cópia do documento de identificação do menor, cópia da declaração do consentimento do representante legal, o documento de avaliação sobre a capacidade adequada ao exercício das funções a realizar caso haja (caso o trabalho a prestar envolva trabalhos condicionados a menores)  

Dicas sobre o cumprimento da lei na contratação de trabalhadores não residentes


A contratação de trabalhadores não residentes (TNR's) deve observar as disposições previstas na “Lei das Relações de Trabalho” e na “Lei da contratação de trabalhadores não residentes”.
 
 Programação do trabalho:
  • Depois de obtida a autorização de contratação e requerida junto do Corpo de Polícia de Segurança Pública a “autorização de permanência”, as partes laboral e patronal criam a relação de trabalho, podendo o TNR trabalhar legalmente em Macau.
  • O empregador só pode utilizar o TNR no exercício do cargo constante do “Título de identificação de trabalhador não residente”, podendo esse TNR apenas prestar trabalho ao empregador constante do TITNR.
 Celebração por escrito do contrato com TNR:

O empregador é obrigado a celebrar o contrato por escrito com o TNR, ficando cada uma das partes com uma cópia do contrato.

 Teor do contrato por escrito:

Do contrato deve constar: a identificação das partes; o domicílio ou sede das partes; a categoria profissional ou funções do trabalhador e respectiva remuneração; o local de trabalho; o horário e período normal de trabalho; a data da produção de efeitos do contrato e a data da celebração do contrato.
 
 Direitos especiais dos TNR's:
  • Os mesmos direitos, deveres e garantias previstos na “Lei das Relações de Trabalho”.
  • Obtenção de alojamento gratuito ou um subsídio de alojamento num montante não inferior a 500 patacas por mês.
  • Obtenção de despesas de transporte no seu repatriamento, independentemente da forma de cessação da relação de trabalho.
Do contrato deve constar nitidamente o endereço do local de origem do TNR, a fim de clarificar o pagamento das despesas de transporte.
 
 Forma de pagamento da renumeração aos TNR's:
  • O pagamento da remuneração dos trabalhadores não residentes só pode ser feito por meio de depósito à ordem do trabalhador em instituição bancária da RAEM
  • O empregador é obrigado a entregar, de cada vez, um recibo de pagamento da remuneração, donde conste as diversas remunerações ou compensações
  • O empregador deve conservar o registo de transferência bancária, as informações do recibo de pagamento da remuneração, devendo ainda actualizar o registo dos dados do trabalhador.
 Prazo do contrato de trabalho dos TNR's:
  • O contrato de trabalho celebrado com trabalhador não residente está sujeito a termo certo, devendo, em princípio, o seu prazo ser coincidente com o prazo da autorização da contratação.
  •  Em termos gerais, o período experimental é de 30 dias, não podendo ser prolongado. Na renovação do contrato com o mesmo TNR, o período experimental não é estipulado.
  • No termo do contrato, as duas partes podem, sob consentimento mútuo, não renovar o contrato. Na não renovação, o contrato cessa no termo do prazo, não havendo lugar ao aviso prévio nem qualquer indemnização rescisória.
  • No caso de resolução do contrato sem justa causa por iniciativa do empregador antes da verificação do seu termo, o empregador é obrigado a pagar ao TNR uma indemnização calculada segundo o período de tempo que medeia entre a data da resolução e o termo acordado, correspondente a três dias de remuneração de base por cada mês.
 Sanção das infracções:

O empregador que comete qualquer uma das infracções administrativas, pode ser punido com multa até 20 000 patacas
 
 Linha aberta para denúncia de trabalho ilegal:

Corpo de Polícia de Segurança Pública: 2857 3333
DSAL: 2833 8808   Fax: 2855 0477
Serviços de Alfândega: 2855 9944

Outros aspectos a ter em conta


 Celebração por escrito dos seguintes acordos:
  • Eliminação do período experimental ou estipulação de limites diferentes;
  • Aviso prévio durante o período experimental;
  • Situações de isenção do horário de trabalho;
  • Redução do salário;
  • Transferência do trabalhador para outro empregador;
  • Acordo de cessação da relação de trabalho
 Obtenção do consentimento mútuo entre o empregador e trabalhador nas seguintes matérias:
  • Alteração do horário de trabalho acordado;
  • Prestação voluntária de trabalho extraordinário;
  • Prestação voluntária de trabalho em dias de descanso semanal;
  • Substituição de um dia de descanso compensatório por trabalho prestado em dia de feriados obrigatórios por um dia de remuneração de base compensatória;
  • Acumulação, no máximo, das férias de dois anos.
É obrigatório ter um registo que comprove o consentimento mútuo, sendo melhor esse consentimento ser celebrado por escrito.

Dos acordos celebrados por escrito devem constar a identificação e assinatura de ambas as partes, os conteúdos acordados, a data da celebração do acordo, a data de início da produção de efeitos do acordo, ficando cada uma na posse de um exemplar do acordo.
 
*Os modelos dos diversos acordos por escrito podem ser consultados na “Compilação de modelos de documentos sobre a Lei das Relações de Trabalho”.

 Dever do empregador na conservação do registo de dados e a emissão dos certificados:
  • Enquanto perdurar a relação de trabalho e por um período de três anos após a sua cessação, o empregador é obrigado a conservar o registo dos dados dos seus trabalhadores em livros, fichas de dados ou sistemas informatizados;
  • No decurso da relação de trabalho, o empregador deve emitir, conforme a solicitação do trabalhador, o certificado de exercício de funções donde constem os dados do trabalhador;
  • O empregador deve, a todo o tempo, deixar os trabalhadores tomarem conhecimento do conteúdo dos regulamentos da empresa e terem acesso a cópia do mesmo;
  • No pagamento da remuneração, o empregador deve entregar ao trabalhador um recibo do pagamento, devendo constar claramente todas as modalidades da remuneração discriminadas de forma articulada e descontos efectuados;
  • Aquando da cessação da relação de trabalho, o empregador deve emitir, conforme a solicitação do trabalhador, o certificado de trabalho. (Se o empregador despediu unilateralmente o empregador, o trabalhador pode pedir ao empregador para indicar esse facto no certificado).
* Os modelos do registo de dados, do certificado de exercício de funções, do recibo de pagamento e do certificado de trabalho podem ser consultados na “Compilação de modelos de documentos sobre a Lei das Relações de Trabalho”.

 Dever de comunicação à DSAL das seguintes matérias no decurso da relação de trabalho:
  • Ocorrência de acidentes de trabalho e doenças profissionais;
  • Contratação de trabalhador menor;
  • Redução do salário.  

Comunicação de acidentes de trabalho e doenças profissionais


Ocorrido um acidente, o trabalhador ou os seus familiares devem participá-lo, nas 24 horas seguintes, ao empregador ou à pessoa que o represente na direcção do trabalho, salvo se estes o presenciarem ou dele vierem a ter conhecimento no mesmo período.
Independentemente da gravidade da lesão, o empregador e a pessoa que o represente na direcção do trabalho, devem participar à DSAL os casos de acidentes de trabalho nos seguintes prazos:
  • Se o acidente tiver causado a morte ou o internamento hospitalar do sinistrado, a participação deve ser feita no prazo de 24 horas a contar do momento em que se verificaram ou daquele em que deles tiveram conhecimento.
  • Noutros acidentes de trabalho, a participação deve ser feita no prazo de 5 dias úteis a contar do momento em que se verificaram ou daquele em que deles tiveram conhecimento.
  • Empregador também deve participar à DSAL os casos de doenças profissionais no prazo de 24 horas a contar do momento em que deles tiveram conhecimento.
Formas de participação
  1. Fax: 2871 7771
  2. Rede informática: https://www3.dsal.gov.mo/InjuryOnline?lang=pt
  3. E-mail: o.injury@dsal.gov.mo
  4. Entrega do formulário de participação de acidente de trabalho:
    • Na sede da DSAL
    • No Centro de Formação Profissional da DSAL
    • No Centro de Serviço Long Cheng da DSAL
    • No Centro de Prestação de Serviços ao Público da Zona Norte
    • Formulário pode ser entregue nos balcões de atendimento dos seguintes organismos públicos:*
      • Direcção dos Serviços de Finanças
      • Direcção dos Serviços de Economia e Desenvolvimento Tecnológico 
      • Instituto de Promoção do Comércio e do Investimento de Macau
*A DSAL comunicará a recepção do formulário, no prazo de 2 dias úteis a contar a data da sua entrega, através de mensagem de telemóvel, e-mail ou telephone.

*As informações que devem ser apresentadas na participação de acidentes de trabalho são as seguintes: dados da empresa contratadora (por exemplo a designação, o responsável, endereço, telefone), dados do trabalhador (por exemplo nome, número do documento de identificação, forma de contacto, tipo de funções), hora e local da ocorrência do acidente, a lesão do sinistrado, resumo do acidente, assinatura e carimbo da empresa.

Linha informativa sobre legislação laboral


Para mais informações sobre o conteúdo acima referido, podem telefonar para a linha informativa sobre legislação laboral n° 2871 7810.
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